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人才能力多元化 外派經驗讓你不易被取代

人才能力多元化 外派經驗讓你不易被取代
當全世界都變成工作版圖,具外派經驗人才相對不易被取代。跨領域人才更能為今日快速變遷的職場所用。(圖片提供/English Career)

人才自由流動在今日早就已經是一股勢不可擋的趨勢!外派與到世界各國工作,已不再只是選擇題,對於年輕世代來說,只要有機會,早已經變成了肯定的關鍵詞!

依104人力銀行資料庫顯示,曾主動應徵海外工作,且想到海外區域的工作求職者,2016年全年超過13萬人,而以想到同文同種的對岸工作者為最多,想要南向到東協各國工作者則居次。

觀察一》台灣人才外派意願提高

「(願意外派)越來越多,接受度越來越高」,著名紡織業者聚陽實業企業資源發展處副總經理周文津,點出該公司相較於六、七年前外派意願的差異化,意願平均提高約兩到三成。他舉例,過去在學校職涯宣導時,一提起外派,沒幾人關切;現在則是介紹一結束,學生會主動來詢問。

「如果以前是十個(人)去掉一半,現在則有四選一的機率,還會主動積極問培訓多久就能外派等展現企圖心的問題。」周文津觀察。因此,不管是大環境使然,或是個人追求更好的薪資水平,甚至只是想填寫一張夠完整的履歷表,將全世界當作你的工作場所,已是必然之路。

意願提高總有推力和拉力。推力是台灣長期的低薪,讓優秀人才選擇走出去。台灣近20年的低薪環境,使得年輕世代紛紛選擇走出去,渴望謀求更好的薪資待遇。

中華人力資源管理協會理事長鍾文雄就指出,低薪促使人才外流的動力,相較於十年前年輕世代不願外派的現象已大相徑庭。

其實早就好幾年前,新加坡城市小區中的小糕餅店老闆來台覓才就曾說:「台灣人(薪資)實在太便宜了!」加上外派工作提供的較高薪資,一來一回間,無疑增加外派動機。

儘管主動到海外工作是一項選擇,然而對於絕大多數工作者而言,外派仍佔出國工作較大比例選項。而從早期西進中國時個人台商外移,台幹隨廠遷移紮根、甚至當地買房,至今幾乎已經是「半移民」。「主要是(台灣)沒有發展機會了!」一位在北京工作約七、八年,曾經在中國大陸視頻網站工作過的台灣三十世代女孩說。

拉力則是跟著供應鏈逐水草而居的工作變多了。台灣是個海島,典型出口導向的經濟體。

人才能力多元化 外派經驗讓你不易被取代
當全世界都變成工作版圖,具外派經驗人才相對不易被取代。跨領域人才更能為今日快速變遷的職場所用。(圖片提供/English Career)

觀察二》在職三年內幹部成外派主力

科技加快工作職場變革時代來臨。在過去,工作革命時代可能是數百年才變化一次,但在數位匯流下,企業變革可能從30年一變改成三年一變,同時是一種穩定型的變化。

放在組織上來說,不只要學習新的科技,更要把同質性的事務打破,讓跨領域的人才進來。環境發展周期縮短自然增加企業創新難度,「人才能力多元化」就變成必備條件;如果僅能像過去只將一件事情做好,很容易就被取代,這樣的例子層出不窮,而其中,國外工作經驗則是履歷上不可缺乏的一塊。

當科技打破工作地域版圖,儘管視訊會議或LINE等即時訊息可以扭轉時間差;但當企業擴張腳步從對岸的中國延伸到東協走廊、甚至中東或歐美時,想要達到「國際在地化」企圖,第一批開疆闢土的戰士多半需要有經驗的外派經理人,而今則以工作兩到三年經驗的培訓幹部為主力。

從市場轉化到生產線的連動綁得越來越緊。「光只是出差,下單、設計、打版,趕不上生產速度,因為光是船期就要十天,但在當地僅兩天就能出貨;只有養一個供應鏈在當地,才能有長期運用的能力」,一位工廠遍布中國、東協,客戶分布在歐美的企業高階主管點出關鍵:被客戶drive(驅動),因此需要大量外派人員。

觀察三》逾七成Y 世代女性嚮往外派

那麼,前後有什麼變化呢?近年來,女性上班族對外派他國更有高度期望。資誠聯合會計師事務所2016年公布「全球女性工作外派調查報告」(Modern mobility: Moving women with purpose)調查發現,高達71%的Y世代女性上班族(1980-1995年出生者),希望在其職涯發展中能有國際外派的機會;然而,目前全球外派人口中,只有20% 是女性。女性上班族對於國際外派的期望,與雇主實際提供的機會有所落差。

主要理由在於:仍有許多企業主對「有子女的職業婦女不願外派」有假設;將未來接班者理所當然視為男性;僅22%的企業外派計畫的主管表示,其外派現況和多元化策略是一致的。

時任資誠聯合會計師事務所人資長的林瓊瀛分析,這項報告點出企業在多元化策略上的斷層,企業領袖必須提供女性工作者重要的工作經驗,協助職涯發展,其中也包括國際外派機會,才能成功實現國際化經營及人才策略。

香港人才顧問公司CWM(Crown World Mobility)發布的《2017全球移動趨勢》(2017 Global Mobility Trends)則指出,不自覺的偏見、制度對女性工作保障的不夠健全,以及結婚懷孕等因素造成的影響,都是性別落差的主因。但CWM也指出,像安永會計師事務所就很重視女性工作能力,其外派女性比例為44%。女性出頭天,其實本身具備細心與指揮溝通的特質若能善加發揮,也能是外派主要的戰力。

觀察四》爭取外派 東協勢力崛起

隨著中國薪資高漲、成本墊高,企業轉往東南亞國家設廠,加上政府積極推廣南向,以及人口紅利的加持,東協外派勢力也正在崛起。

根據104統計顯示,2016年全年4.7萬人有意前進東南亞,創三年新高,增長幅度接近兩成(18.6%),人數有明顯上升趨勢,相對而言,比較前兩年調查數據,應徵中港澳的比例則有微幅的下降(-1.2%)。

工作版圖變遷也帶動特殊語言成為談薪利器。政治大學東南亞研究中心執行長楊昊就指出,除了看重英語力外,目前最夯的學習語言就是越南語等東南亞國家相關語言;而台灣許多大學也紛紛開起相關課程。

其實,東南亞國家為了吸收「腦礦」,將優秀人才留下來,也祭出不少優惠方案。例如說,在新南向政策推動之際,泰國政府為吸引企業與人才進駐,甚至對於外派人員還給予可免工作簽證,以及像是外派員工所得稅率15%等優惠,期待將「腦礦」留在泰國。

然而,外派並非想像中容易。雖說意願增加了,對於外派經理人來說,新的挑戰又是什麼?

一般而言,外派員工離職率是一般員工的二倍以上,造成他們離職的原因包括,重回國內工作的員工往往難以再適應、員工因為外派而引發家庭問題等。甚至,一半以上的陣亡率,對於企業人才培訓而言都是成本支出,更何況能夠外派的人員多半是菁英或主管,付出成本往往更高。

同時,高薪也是猶豫的主因之一。一位在北京工作七年、從事電商相關工作、三十世代的女生,和一位在昆山工業區工作約莫20年的本土科技製造業高階主管坦言:「回不去了!」因為即使是相同數字的薪水,但經過匯率換算,薪資馬上增加四到五倍。

另外值得提醒的是,外商經理人派駐台灣薪酬也不斷下降。公司在外派薪酬的計算上需要考慮三個主要部分,包括現金報酬、福利(例如住房、國際學校、水電等雜費開支與交通用車等)以及稅務。

過去至少還有住宿、家庭教育或外派津貼等,但據外派管理知識、資訊和科技供應商ECA International最新公布資料顯示,台灣在亞太區外派員工薪資待遇排行榜中名列第12,低於亞太薪酬最高的日本,同時也排名在中國大陸和香港之後。

此外,還有性別刻板印象的挑戰。包括:有子女的職業婦女不想到海外工作,或者女性不想外派是因為這會讓她們另一半的收入曝於風險。但實際上,根據資誠報告指出,有高達四成有子女的女性受訪者願意接受外派任務,和有子女的男性受訪者比例相當接近。且在雙薪家庭中,近八成的女性賺得跟另一半差不多,甚至更多,這些都是企業外派計畫必須考量的因素。

或許在今日,對於台灣外派人才而言,有形薪資的誘因不大,加上第一批的生力軍往往是辛苦的拓荒牛;然而,當機器人取代你的工作,或者科技打破工作版圖壁壘的今日,往外走,賺到的無形視野與格局,則是明日工作職涯中隱形的祝福。

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  • English Career 2018-03-14
關鍵字: 人才能力多元化外派經驗取代
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