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中小企業更應以好品格決勝

中小企業更應以好品格決勝
中小企業更應以好品格決勝

要以外在決勝、還是以品格好壞決勝

我認為求才資訊存在硬資訊和軟資訊。硬資訊就是企業規模、歷史、品牌、薪資、營業額、收益、業界地位、工作內容等資訊,等於外在。軟資訊就是願景和經營理念等公司的想法,以及怎樣的同事抱持著什麼樣的理由在工作,有關工作價值、工作方式之類對人的想法等資訊,也就是公司的品格。

本書一開頭也提過,在日本有太多畢業生在選擇公司時,都是以外在為判斷基準,而實際進入職場後,許多人才發現與公司的做法、想法、環境不合,因此考慮換工作,或許也正因如此,第二次之後求職時,才會想以品格來選擇公司。

5人公司裡會有5個應徵理由

我年輕時曾接觸過某醫療相關的新創公司,是一家連老闆在內只有5人的小公司。由於該公司老闆想找醫療方面的專家〈統計分析〉,因此委託我幫忙找人。

當時我才剛換工作進入Recruit服務沒多久,因此只是先聽老闆的需求,然後拼命傳達給求職者聽,但沒有人願意去應徵,因為在全球化之下,多數藥廠都是展開跨國性事業的大企業,在這種情形下,沒有理由去應徵連名字都沒聽過的CRO企業〈受託研發藥物的企業〉,讓我相當困擾。

儘管那位老闆表示「我們公司擁有技術,也有許多優秀人才,雖然是個新創公司,但我自己曾在大公司裡服務過,還一路爬升到董事職位,擁有一定的經驗、實績、人脈,我們公司絕對會成長」,可惜求職者就是感受不到。

於是我直接前往求職者都說「沒有理由選擇進入」的這家公司,對在公司裡服務的其他4名員工,逐一詢問「為什麼會選擇進入這家公司?」,結果發現了有趣的事實,因為和老闆說得完全不一樣。

老闆說的幾乎都是公司的硬資訊〈公司簡介和往來客戶等官網上常見的內容〉,但員工們說的卻都是「受到老闆的親和態度吸引」、「感覺能在工作上自由發揮」、「離家很近」、「能兼顧工作與生活」等軟資訊〈老闆品格與公司作風等官網沒有的內容〉。

於是我將員工們的意見加入內容裡,告訴求職者「擁有這種經歷的優秀人才,因為這個理由進入這家公司服務」,結果求職者的反應果然完全不同,擁有相同經驗的求職者立刻前去應徵,並順利進入那家公司服務。

後來又有別的職位要找人,同樣很快就找到人,讓原本的5人公司瞬間變成7人公司,老闆還很開心地說:「真的很謝謝你,幫我找到這麼好的人才。」而這也成為我從事人才仲介顧問的原點。

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關鍵字: 公司經營人才佐藤雄佑中小企業
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