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績優員工升主管就陣亡,是選人標準出問題了嗎?

企業要基業長青,需要重新審視公司的績效管理以及員工晉升的制度,在考核員工績效表現以及做員工晉升的決策時,除了任務性績效之外,必須把員工脈絡性以及適應性績效的表現納入考量。一位中年創業的企業老闆,在EMBA的課堂上,對於教授提及的「彼得原理」(The Peter Principle)現象(即每位員工在不斷晉升的過程中,終究會晉升到不適任的位置)深感興趣和焦慮,因為教授講到的個案的情境,簡直就是他自己公司的翻版。 回到公司後,他要求人力資源部門的...

第116期文章

  • 3個底線劃出黃金三角區,談成滿意的好薪水

    還記得上次面試談薪水福利的情景嗎?你的內心肯定上演過無數個「小劇場」:要求的薪水可能會被視為打壞行情;這家公司名氣大,對職涯發展絕對有幫助,那薪水是不...

  • 引馬就水,推下水

    遇到有潛力卻不想當主管的人,我第一時間會順著他的意,但仍會指定他參與重要工作,從中觀察他的領導能力及拒當主管的意志有多堅決。待時機成熟,就創造一個意外...

  • 製造對方想要改變的機會,將卡住的人帶出來

    老爺大酒店集團執行長 沈方正「主管就像帶領團隊爬山的領隊,除了必須跟著團隊一起爬,還要在山上山下跑來跑去,觀察、鼓勵或是放手授權給團隊,只有經歷緩慢的...

  • 晉升是更大考驗的開始,不持續成長,就陷入停滯

    上進工作者都該懂的「不勝任陷阱」澳洲職場領導力中心(Centre for Workplace Leadership)研究指出,75%上班族認為自己的主管非常差勁,但是只有35%主管知道自...

  • 工作5年,你在哪裡?

    職業生涯有如生命成長,都有黃金發展時期,如果能透過打造正確心態、培養關鍵能力、累積該有歷練,及早就定位、奠定基礎,就能讓自己享受工作,還能穩健地邁向職...

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