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人才爭奪戰變成人才逼走戰……為什麼好員工總留不住?

人才爭奪戰變成人才逼走戰……為什麼好員工總留不住?
人才爭奪戰變成人才逼走戰……為什麼好員工總留不住?(圖/shutterstock)

儘管天分會視情境而定,但還是能把不同種類的天分在某個既定的類別比較,評估個人天分有多罕見或傑出,像是說華倫.巴菲特可說是商業界的羅傑.費德勒,較偏於直覺說法,而不是真實情況。同時,評估人才從來就不可能完全客觀,這也是為何人才常是人們的熱門話題,即使搜尋谷歌或維基百科也不會有解答。麥可.喬丹(Michael Jordan)比勒布朗.詹姆斯(LeBron James)有才華嗎?莫札特是否比巴哈有天分?小賈斯汀和麥莉希拉(Miley Cyrus)有音樂天賦嗎?跟數學不同,這些問題都沒有確切答案,但這不表示評估天賦這件事是完全主觀,其實還是有客觀方法,可以說明我的才華比不上史蒂芬.霍金或德國總理梅克爾(Angela Merkel)。說到最後,天分只是一種解釋某人傑出成就的說法,強調能力優於運氣或努力。

正式學歷資格和教育學位一直是評量天分的標準,然而在上一世紀,擁有大學學歷的人數和擁有才華的人數,兩者間卻出現劇烈落差,背後成因不只是高等教育的民主化,在許多工業化國家,近五成人口將在未來幾年內取得大學學位,而在美國,獲得大學學歷的人口,則從一九八○年的一七%攀升至二○一四年的近六○%。學術稱謂的價值也變得廉價,很少有老闆認為剛出社會的畢業生擁有工作表現良好的必備技能或專業。現代的碩士學歷就和過去的學士學歷差不多,到了今天,博士學位也跟二、三十年前的碩士學位一樣普遍。擁有高等學歷的人只被當作學習能力極高的族群,因此他們的學歷只是單純證實,這些尋覓工作的新鮮人有習得必須知識、解決現實世界問題的潛能。並不是說老闆不信任正式學歷證書,而是學歷的價值幾乎僅侷限於新鮮人課業排名等成就框架,與正式工作時需要展現的優秀專業關聯不大。

既然如此,現今人才戰爭的主戰場又是在哪?一方面,公司組織確實相信人才很重要,有七四%的機構和八三%的大型企業,把高效力的人才管理當作關鍵策略目標;但另一方面,大多機構都與人才問題苦苦纏鬥。在最近一份超過一千名董事成員的國際調查中,只有不到兩成的調查對象聲稱,他們的公司在招募、僱聘、培育、獎勵、留才、開除員工的成效不錯,或是該公司的人才管理符合他們的公司策略。這等於是有八成機構稱科技是該公司的基礎,卻只有兩成機構說他們的科技奏效。

除了招募以外,人才管理的其他領域,例如:發揮多元性,情況甚至更糟,不到七%的調查對象認為公司的做法有達到效果。而歐亞兩洲這類表現的評比都輸給美國。但切莫忘記,這些資料來自某些世界最成功的公司,可想而知其他默默無名、偏遠而不怎麼成功的小公司,情況甚至更慘淡,通常這類公司都並非企圖心強烈、有才員工的首選,也很少參與優良業務的調查,人才管理也較不那麼先進。

因此在許多方面,人才爭奪戰變成人才逼走戰:大多機構不再是吸引優秀員工和留才,似乎反而將人才逼走。以下四種趨勢能解釋為何企業流失人才:

一、隱退流行病:多半的人都對自己的工作不滿,甚至疏離。

二、 日漸增加的佛系求職者:不主動、積極尋找下份工作,但用開放的心態歡迎工作找上門。

三、 自僱者或斜槓青年:即使是經濟發展不錯的時期,還是有人毅然辭去工作,自己當老闆或自由兼職,或從事個人全職工作外的活動。

四、新創事業增多:儘管成功率並不高,創業仍成為大家最想走的職業道路。

這些都是目前人才流動的主要趨勢,由於企業/公司打輸人才爭奪戰,贏了人才逼走戰,所以才會存在種種問題。即使老闆的原意其實相反,然而有才氣的人仍被當作敵人對待,而不是值得爭取的商品。

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關鍵字: 人才企業策略員工
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